福特公司的发展史对战略理论与实践的启示,福特汽车公司的发展史对战略理论与实践有什么重要启示

1.泰勒的科学管理的基本原理是什么？ 简述领导者建立影响力的一般因素的具体内容？ 简述领导的权变理论？

2.精益生产的起源及发展史

3.汽车行业需要什么样的人才

4.研究过去因素的对现在的影响的理论有哪些

5.泰罗制对我国企业的现实参考价值？

6.管理学是什么时候出现的？

“小型车是绿色先锋”，正是基于这一考虑，奇瑞提出了做“世界小车王”的目标。同时，奇瑞为节能环保汽车发展设定了三个阶段的目标：第一阶段（2003～2008年）：主要进行弱混合与中度混合动力轿车、燃气替代燃料轿车以及节能环保动力系统的开发，并实现产业化；第二阶段（2004～2010年）：主要进行强混合动力轿车、醇类与醚类等替代燃料轿车的开发，并实现产业化;第三阶段（2005～2015年）：开发燃料电池汽车与氢燃料发动机技术。

民族汽车工业要实现可持续健康发展，必须坚决落实贯彻科学发展观。而奇瑞正是凭借着眼未来的战略眼光、自主自强的技术研发、科学有效的学习制度，成为许多汽车精英心目中最理想的发展平台，成为中国汽车行业在节能环保领域的领军者，成为贯彻落实科学发展观的典范。奇瑞旗下有8大系列车型达到国IV标准、国家发改委批准其组建“国家级汽车节能环保实验室”、50辆A5混合动力车荣膺“奥运绿色大使”……种种迹象表明，奇瑞正在成为中国汽车绿色革命的风暴中心。

能源和环境的挑战

能源危机与环境是21世纪全球面临的重大挑战，目前世界汽车保有量约8亿辆，预计到2020年全球汽车保有量将达到12亿辆，主要增量来自发展中国家。美国能源部预测，2020年以后，全球石油需求与常规石油供给之间将出现净缺口，2050年的供需缺口几乎相当于2000年世界石油总产量的两倍。与此同时，交通能源消耗也是造成局部环境污染和全球温室气体排放的主要来源之一。为此，全球已达成共识：交通能源转型势在必行。

近年来，我国汽车业发展迅猛，中国汽车工业协会公布的数据显示，2007年我国汽车产销量双双突破880万辆，同比增长高达22.02%，中国已经成为仅次于美国的第二大汽车消费国。预计到2020年前，我国将成为世界最大的汽车制造国和主要汽车出口国之一。作为世界汽车市场潜力最大的国家，预计到2020年，中国汽车保有量将达到1.3～1.5亿辆。面临石油供应日益紧张，国际油价突破100美元的大环境，能源紧缺大大增加了消费者的购车成本。同时，车用石油消耗所产生的空气污染和CO2排放问题愈加严重，目前，我国已经成为世界第二大CO2排放国。

这充分表明，我国的石油安全与环境问题将面临更加严峻的挑战，要实现经济与环境的可持续发展，实现我国交通能源动力系统转型是大势所趋。

小型车是“绿色先锋”

在新能源车型还未真正实现产业化的背景下，排量小、污染少的小型车可谓“绿色先锋”。

由于油价持续攀升，再加上发达国家对全球变暖的担忧，小型车的市场容量正逐渐扩大。为了迎合消费者的需求，欧美各大汽车厂商已把小型车作为“朝阳产品”研发制造。1.0升以下的A级车，目前占欧洲汽车总销量的比重已经达到35%，如果算上车身紧凑的两厢车，欧洲小型车销量占汽车总销量的60以上，新型小型车的产销更是呈现上升趋势。

在全球范围内，小型车产销量也呈现出明显的上升趋势。在全球小型车市场繁荣发展的同时，受消费观念以及国家政策等方面的影响，中国小型车市场发展状况并不好。2006年在中国乘用车细分市场中，A00级车市场份额为8.1%，A0级车市场份额为19.5%，与2005年相比，分别下降了1.9和0.2个百分点。然而，随着，汽车消费税改革的深入以及消费者对于节能环保车型需求的增大，小型车在中国市场具有非常好的发展前景。2008年中国汽车市场将陆续有15款小型车上市，在加剧小型车市场竞争的同时，也将促使中国小型车市场走向繁荣。

“小型车是绿色先锋”，正是基于这一考虑，奇瑞提出了做“世界小车王”的目标，推出了A1、QQ3、QQ6以及即将上市的QQ5等经典小车。在逐渐走向复苏的中国小型车市场，奇瑞汽车正在以物美价廉、节能环保迎合新生代对小车的需求。

泰勒的科学管理的基本原理是什么？ 简述领导者建立影响力的一般因素的具体内容？ 简述领导的权变理论？

合理运用一切可控的营销因素去积极地适应不可控因素——营销环境。企业从国内市场拓展到国际市场，必须面临着新的国际营销环境，特别是国际竞争环境。当今国际营销竞争环境发展格局如何，国际竞争同以往的竞争比较具有何种特点，进入国际市场的企业如何分析国际竞争环境，并针对国际竞争的特点采取相应的国际竞争战略。当代经济全球化的发展，又如何推动国际市场竞争战略——国际战略联盟的产生，国际战略联盟如何推去国际市场竞争的发展。这些是本部分需要研究的问题。

　（一）国际竞争时代

1．国际竞争的特点

国际竞争即具有一般竞争规律的特点，又具有自身的特点：

　 (1)国际竞争不同于自由竞争。从现象上看，国际竞争与自由竞争最大区别是自由竞争遵循优胜劣汰原则，在自由竞争中的落后企业、落后部门要破产和被淘汰，而国际竞争中的落后国家、落后部门和落后企业不一定破产和被淘汰。从理论上分析，国际竞争不同于自由竞争的基本前提，是世界经济中存在着各个国家主权政府，只要有国家政府存在，它们必然以各种方式干预国际竞争格局，可见，国际竞争表现为一种有保护的竞争。

　 (2)国际竞争又不同于垄断竞争。从现象上看，国际竞争与垄断竞争的最大区别在于，垄断竞争的目的是以垄断排斥竞争或消灭竞争。而国际竞争的目的则是以竞争作为获取本国经济利益的主要手段，因此，国际竞争不是消灭竞争，而是强化竞争。从理论上分析，国际竞争不同于垄断竞争的基本前提，在于国际竞争的主体囊括了世界市场上各种经济实体，诸如关心本国经济利益胜于关心他国经济利益的国家政府；为实现国家经济利益为目标的国有企业；以本集团经济利益为首要目标的跨国公司；在全球市场广阔存在和发展的众多大中小私人企业。可见，国际竞争比垄断竞争范围更大，它表现为包括垄断竞争在内的强化型竞争，是在政府保护下的强化竞争。

2．国际经济关系相对平等是国际竞争的根本前提

国际经济关系相对平等是国际竞争关系存在的前提。在自由资本主义时期的资本原始积累，在国际经济关系中充斥着以残酷的暴力进行殖民的掠夺。在垄断资本主义即*****主义时期，通过商品输出带动资本输出，残酷掠夺殖民地。在上述时代，相对平等的国际竞争关系是不可能存在的。只有在二战后，国际经济关系发生了一系列的变化，才出现了相对平等化的过程。

　（1）一系列国际经济机构的建立，促进国际经济关系的相对平等化

1949年7月，四十四个国家代表在美国新罕布什尔的布雷顿森林，签约建立了国际货币基金组织和世界银行。1947年10月底，二十三个国家的代表在瑞士日内瓦签订了关税与贸易总协定(GATT)。这三个国际经济组织，后来被公认为是战后世界经济发展的三大支柱。这些国际经济组织虽然一直被少数发达国家所控制，但它们毕竟注重以经济自由化为宗旨，因而，在客观上有利于国际经济关系朝着相对平等化方向发展。

除上述三大国际经济组织机构外，联合国经济及社会理事会(经济理事会)，联合国贸易和发展会议(贸发会议)，它们对推动各国间经济交流，推动发展中国家贸易和改变国际贸易关系也起了巨大的作用。尤其70年代中期以来，贸发会议日益成为谈判国际经济和贸易问题的一个主要场所。

　（2）发展中国家经济集团的形成推动了国际经济关系的相对平等化

　（3）原材料生产和出口国组织的建立，推动了国际经济关系相对平等化

　（4）贸易优惠制度的实施进一步促进国际经济关系平等化的发展

3．经济全球的发展是国际竞争扩展至全球的强大动力

经济全球化使世界各国经济连成一体，国内市场竞争拓展为全球市场竞争，使国际市场竞争变成更加广泛、复杂和激烈。换句话说，经济全球化是国际竞争扩展至全球的强大动力，主要表现在：

　（1）经济全球化内容的深刻化和广泛化推动着国际竞争的发展，这体现于以下几方面：

在生产领域方面，由于新技术革命成果的应用，促进了产业结构大规模的调整。一方面，是传统产业利用新技术进行改造，另一方面是新兴产业，尤其是高技术产业的产生与发展促进国际范围内的产业结构实行大调整。

在销售领域方面，由于国内产业结构的调整，高科技的运用，劳动生产率大大提高，国内市场饱和，竞争激烈。国内市场对商品的需求向多层次化发展。国内市场这些竞争特点延伸到国际市场的竞争。

在金融领域方面，在经济全球化的进程中，高新技术应用于金融业，建立起资金转移的全球网络和国际标准化的信息网络。

　（2）各经济领域的全球化出现合流趋势使国际竞争更加复杂。

表现为：跨国公司的大发展与二战后，消费和市场的全球化。

　（3）新技术革命推动经济全球化从而推动国际竞争的发展。以信息技术为中心的新科技革命90年代全面地展开，由于信息技术的特点及当代经济的开放型，信息产业一开始便是全球化的产业经济。当今高技术信息产业在改造或取代传统产业，而成为推进经济全球化的经济主导部门。互联网络的建立与发展，使全球经济的连接更加广泛和快捷。可见，高新技术的发展直接影响国际竞争。

（二）　国际市场竞争分析与竞争战略

1．产业结构分析模型

美国著名管理学家迈克尔·波特从产业结构分析入手，研究竞争战略。这一理论同样适用于对国际竞争与国际竞争战略的研究。

产业结构深刻地影响着竞争规则的确立及公司的竞争战略。产业内部的竞争状态取决于五种基本竞争作用力即新进入者的威胁，买方、卖方，替代品的威胁及产业竞争对手。见图示(2)这些作用力汇集起来决定着该产业的最终利润潜力。最终利润潜力会随着这种合力的变化而发生根本变化。而且这些作用力随产业不同而强度不同。

（1）新进入者的威胁

任何新企业的进入都会形成对原有企业的威胁。利用产业结构分析模型可以了解所在产业阻止新进入者进入的能力。一般说，新进入者的进入主要面临以下五种壁垒：

规模经济。规模经济的存在阻碍了对新企业的进入，因为新进入者的生产规模很难一下子达到大经济规模的要求，同时新进入者还承担遭受原有企业强烈抵制的风险，因而新进入者进入新行业遇到很大阻力。

资本需求。竞争需要的大量投资构成了一种进入壁垒，尤其是高风险或不能回收的前期投入，更是一般企业难以进入的。

产品的差异化。产品差异形成了进入了壁垒，它迫使进入者耗费大量资金来消除原有公司的顾客忠诚的优势。因而造成新进入者冒着进入失败或血本无归的风险。

转换成本。指买方由从原供应商处采购产品转换到另一供应商所遇到的一次成本或转换成本。转换成本可以包括雇员重新培训成本，新的辅助设备成本、检测考核新资源所需的时间和成本，还包括要求供应方提供技术援助及产品重新设计耗费的成本等等。如果这些转换成本很高，对新进入者将形成一种进入壁垒。

分销渠道的获得与控制。新进入者需要确保其产品的分销，这一要求也构成进入壁垒。一般说，理想的分销渠道已被原有公司所占有，新进入者要获得分销渠道必须采取压价，协同分担广告费用等办法促使中间商接受其产品，其结果必然降低利润。同时，由于原有公司通过各种方式控制了分销渠道，某些公司甚至独占了分销渠道，从而造成新进入者进入的高度壁垒。

　（2）分析现有竞争者间争夺的激烈程度

任何产业都存在竞争，但有些产业竞争强度较大，有些产业竞争强度要小。同一产业在不同时期，不同国家或地区竞争强度不同。一般说，影响产业竞争激烈程度主要因素有：

产业内竞争对手的多寡。当行业内存在众多公司时，竞争的自由度较大，竞争的强度较小。当产业内从业公司较少，而且它们在公司规模与获取资源方面相对均衡，它们之间的竞争程度较激烈。

产业发展速度也会影响产业竞争程度。当某一产业处于迅速发展阶段时，公司只要保持与产业同步增长便可收益，这时产业竞争程度小些。而当产业发展缓慢时，公司之间为争夺市场份额的竞争就很激烈。

在产业中生产一般产品的企业比生产专用产品的企业面临更大的竞争。因为生产一般产品企业的用户比较容易转移，从而对特定产品的需求表现出较大的波动，增加了对企业经营预测的难度。

高固定成本或高库存成本。当高固定成本的行业出现剩余生产能力时，对所有企业必然产生巨大压力，为了充分利用企业生产能力往往导致削价行为的竞争。当某些产品一经生产便很难储存或库存成本很高时，各公司为了确保销售往往通过降低价格开展竞争。

　（3）分析买方和卖方侃价实力

了解买方和卖方的侃价能力是为了弄清在某一产业中企业与其客户和供应商之间谁是主导地位，从而确定企业与买方和卖方的关系。买方的产业竞争手段是压低价格，要求高质产品和提供更多的服务，这是以产业利润为代价的。买方侃价能力强弱取决于下列因素：相对于卖方的销售量而言，购买是否是以大批量和集中进行的。如果买方的数量较少，买方较集中，产业中供应商数量较多，买方侃价能力就强；产业中供应商数量较多而且较分散，买方侃价能力就强；买方从产业中购买的产品占其成本或购买数额的相当大一部分。在此情况下，买方会不惜为获得优惠价格耗费精力进行讨价还价；买方从产业中购买标准的或非差异的产品，这样买方可较容易选择供应商，因而，买方侃价能力较强；买方采取后向整合的现实威胁。如果买方实行部分整合或存在后向整合的现实威胁，则它们在侃价中便处于迫使对方让步的有利地位。如通用汽车公司和福特汽车公司，通常以使用“自己生产”的零部为筹码进行侃价；再者购买者掌握充分的信息。当买方充分了解市场需求，实际市场价格，供应商的成本等方面的信息时，买方比在信息贫乏的情况下掌握更多的侃价的筹码。

卖方的侃价能力的制约因素同买方侃价能力的制约因素刚好对调过来。当供应商较集中，数量较少。供应商向较为分散的买主销售产品时，往往能够在价格，质量及交货期上施加影响；卖方在向某产业销售中不必与替代品竞争时，卖方侃价能力高，反之，卖方与替代品竞争时，便会削弱卖方侃价实力；买方不是卖方的主要客户，亦即是买方购买量只占供应商生产量较少部分时，供方往往显示其侃价实力。如果买方成为卖方主要客户时，供方会合理定价来保持双方持久关系；供方产品是买方的主要投入产品。这时卖方侃价实力大增；买方掉换供应商的成本过高时，卖方侃价能力较强；买方购买的是专门化产品时，买方侃价能力较低，而卖方侃价能力则较高。

　（4）分析替代品的威胁

替代品是指在功能上能部分或全部代替某一产品的产品，如甜菜糖或玉米糖是甘蔗糖的替代品。又如太阳能、核能源是石油能源的替代品，当产业中的产品存在替代品时，替代品便对产品生产企业形成了威胁。

2．国际竞争对手成本分析

对竞争者分析中，人们关心最多的是竞争对手的财务目标，这里着重就财务目标的核心，即成本进行分析。对竞争对手的成本分析包括以下三个步骤：

　 (1)找出对成本影响较大的因素

企业经营过程中有些活动对成本的影响较大，其他一些活动对成本的影响相对地要小一些。由于这些成本影响大的活动将决定企业的长期竞争地位，因此，企业只要抓住与竞争对手进行成本分析，就可以起到事半功倍的作用。一般讲， 对成本影响较大的因素有：产品设计；要素成本；劳动生产率；销售数量；企业的生产能力等。了解企业和竞争对手在这些因素上的差距，企业就可以有的放矢地确定竞争战略。

　 (2)消除成本平均化的作用

企业在计算成本时一般是按产品品种计算的，而实际上产品在不同地区出售给不同的用户，因而忽视了地区、用户上的差别，也就是忽略了影响成本变动的因素。因此，在与竞争对手进行成本分析时，有必要消除成本平均化的作用。通过以下方法基本上可以重现成本的差别。

　 ①分别按用户群计算产品成本。即如果企业的产品同时出售给批发商、零售商和用户，企业就应该分别计算出这三种不同对象的产品成本。

　 ②分别按市场区域计算产品成本。即区分企业在不同市场区域出售产品需提供的不同服务内容及相应的价格，以便计算出同一产品在不同市场区域包括服务费用在内的单位成本；

　 ③消除那些不稳定市场区域对成本的影响。处于特殊发展阶段的市场区域不能真实地反映企业产品的实际成本情况，因此，在成本分析时应予剔除。例如，产品在某些发展特殊迅速的市场区域上出售，成本肯定相对较低，如果不剔剔除这部分市场的影响，无疑会使企业的总体成本水平降低，从而掩盖了实际存在的问题。

　 (3)模拟竞争对手的成本

　 模拟竞争对手的成本是要发现竞争对手的成本优势究竟存在于哪些地方。可以从四个方面进模拟：

　 ①模拟产品种类。即假设本企业生产其竞争对手产品，成本会如何。产品不同，对技术和生产工艺的要求也不同，通过对产品种类的模拟可以发现本企业与竞争对手之间在技术和生产工艺方面的差别。

　 ②模拟生产地点。如果本企业在竞争对手所在地设厂进行生产，成本如何。生产地点不同，企业获得各投入要素的地点也就不同，投入要素的价格和运输费用都会发生变化，因此，这一模拟可以发现企业与竞争对手之间在生产要素成本方面的差别。

　 ③模拟劳动生产率。即如果企业的劳动生产率与竞争对手的相同，成本会是怎样。劳动生产率的不同直接影响产品的单位成本和企业资源的使用效率，因此通过过去生产率的模拟可以发现企业与其竞争对手之间的过去生产率方面的成本。

　 ④模拟生产规模。如果本企业的生产规模与竞争对手相同，成本会有哪些变化。在产业竞争分析中我们已经分析了生产规模对企业竞争力的影响，这个影响也是主要反映在产品的单位成本上。通过生规模拟，企业可以发现自己与竞争对手在规模上的差别及规模差别对竞争优势的影响。

　 3．总成本领先战略

　（1）低成本战略的重要意义

低成本战略是指通过有效途径，实现成本降低，以建立一种不败的竞争优势。这种战略要求企业努力取得规模经济，以经验曲线为基础，严格控制生产成本和间接费用，以使企业的产品总成本降低到最低水平。处于成本地位的战略经营单位能够防御竞争对手的进攻，因为较低的成本可使其通过削价与对手进行激烈竞争后，仍然能够获得盈利，从而在市场竞争中站住脚根。

　（2）低成本战略的形式

企业及其所属事业部可以通过各种方式实施低成本战略。例如，简化产品，改进设计，节约原材料，降低工资费用，实行生产革新和自动化，降低管理费用等等。

　（3）低成本战略的适用条件及其风险

低成本战略是一种重要的竞争战略，但是，它也有一定的适用范围。当具备下列条件时，采用低成本战略会更有效力。

①市场需求具有价格弹性

②所处行业的企业都生产标准化产品，从而使价格竞争决定企业的市场地位。

③实现产品差异化的途径很少。

④多数客户以相同的方式使用产品。

⑤用户购物从一个销售商改变为别一个销售商时，不会发生转换成本，因而特别倾向于购买价格最优惠的产品。

采用低成本战略也会带来一定的风险。例如，技术变革和技术进步会使以往的投资和效率变得无效；竞争对手通过模仿或向高技术装备进行投资，也可以做到低成本；只注意到生产成本的降低，而忽略了服务、技术开发、市场营销等方面的成本，以及忽略产品或市场的变化等。因此，运用低成本战略，一定要考虑技术革新和技术进步的影响，注意竞争对手的战略反应和产品、市场的变化。

　2．差异化战略

所谓差异化战略，是指为使企业产品、服务、企业形象等与竞争对手有明显的区别，以获得竞争优势而采取的战略。这种战略的重点是创造被全行业和顾客都视为是独特的产品和服务。实现差异化战略，可以培养用户对厂牌的忠诚。因此，差异化战略是使企业获得高于同行业平均水平利润的一种有效的竞争战略。

　（1）差异化战略的形式与内容

差异化战略包括多种形式，其中最常用的产品差异化战略包括产品质量的差异化战略、产品可靠性的差异化战略、产品创新的差异化战略、产品特性的差异化战略、产品名称的差异化战略、服务的差异化战略和形象的差异化战略。不同的事业部和不同产品，可以同时采用两种或两种以上的差异化战略，但须注意，要对市场进行细分化，根据不同的细分市场选用不同的差异化战略。

　（2）差异化战略的适用条件及其风险

　 差异化战略适用于下列情况：

　 ①有多种使产品或服务差异化的途径，而且这些差异化是被某些用户视为是有价值的。

　 ②用户对产品的使用和需求是不同的。

　 ③奉行差异化战略的竞争对手不多。

　 差异化战略面临的风险：

　 ①可能丧失部分客户。如果采用低成本战略的竞争对手压低产品价格，使其与实行差异化战略的厂家的产品价格差距拉得很大，在这种情况下，用户为了大量节省费用，只得放弃取得差异的厂家所拥有的产品特征、服务或形象，转而选择物美价廉的产品。

　 ②用户所需的产品差异的因素下降。当用户变得越来越成熟时，对产品的特征和差别体会不明显时，就可能发生忽略差异的情况。

　 ③大量的模仿缩小了感觉得到的差异。特别是当产品发展到成熟期时，拥有技术实力的厂家很容易通过逼真的模仿，减少产品之间的差异。

5．重点集中战略

重点集中战略是指企业或事业部将经营重点集中在市场或产品的某一部分。这种战略的重点是瞄准某个特定的用户群体，某种细分的产品线或某个细分市场。由于企业资源有一定限度，很难在其产品市场展开全面的竞争，因而需要瞄准一定的重点，以期产生巨大有效的市场力量。此外，一个企业或事业部所具备的竞争优势，也只能在产品市场的一定范围内发挥作用。因此，采用重点集中战略，能够使企业或事业部专心地为较窄的战略目标提供更好的服务，充分发挥自己的优势，取得比竞争对手更高的效率和效益。

　（1）重点集中战略的形式与内容

重点集中战备一般有两种形式，一种是成本重点集中，另一种是差异的重点集中。重点集中战略可以分为产品线重点集中战略，用户重点集中战略、地区重点集中战略及低占百率重点集中战略。

　（2）重点集中战略的适用条件及其风险

具备下列四种条件，采用重点集中战略是适宜的：

①具有完全不同的用户群，这些用户或有不同的需求，或以不同的方式使用产品。

②在相同的目标细分市场中，其他竞争对手不打算实行重点集中战略。

③企业的资源不允许其追求广泛的细分市场。

④行业中各细分部门在规模、成长率、获利能力等方面存在很大差异，致使某些细分部门比其他部门更有吸引力。

重点集中战略也包含一些风险，如众多的竞争者可能找到更有效的方式，在服务于狭窄的目标市场方面，超过实施重点集中战略的企业；用户的需求和偏好从重点集中企业的特定产品转移到一般产品等。这些会导致重点集中战略丧失效力。

　 6．处于不同产业及不同市场地位企业的竞争战略

企业采用何种经营竞争战略，取决于两方面的因素，即企业所处的产业竞争环境和这种环境下企业地位和状况。产业竞争环境和企业状况不同，选择的战略也不同。

　（1）产业领先地位企业的竞争战略

处于产业领先地位企业一般拥有很强的竞争能力，并且闻名遐迩。这些企业面临的主要竞争战略问题不仅是保持已有的领先地位和经营业绩，更主要的是保持在产业中的竞争地位。为此，产业领先企业可采用两种不同的竞争战略：持续进攻战略和固守战略。

　（2）处于新兴产业企业的竞争战略

随着技术和市场的发展，一些新兴产业不断产生和发展。处于新兴产业的企业通常面临两个关键问题：一是如何获得支持企业快速成长的资源条件，二是在市场竞争激烈条件下，企业准备进入哪个细分市场。解决这两个问题，可以采取下列方针：

①主动承担风险。

②努力提高产品质量，开发有吸引力的产品特性和功能。

③抓住机会增加产品种类，改变产品款式，尽早开发技术，保证原材料供应，运用经验曲线和新的分销渠道。

④寻找新的顾客群，进入新地区，满足消费者的新需求。

⑤将广告重点逐渐从培养产品知名度转到增加产品使用频率和创名牌，培养用户忠诚上来。

⑥对新技术做出快捷反应，并力图成为“主导技术设计”的先锋。

⑦利用降价，吸引对价格敏感的消费者进入市场。

　（3）向成熟产业过渡企业的竞争战略

当某个产业向成熟过渡时，产业竞争环境会发生根本变化。例如，消费需求增长缓慢造成市场份额的竞争；顾客变得更加老练；要求降低成本，提高服务质量；产业利润下降；产业竞争加剧，一些公司退出产业或被兼并。这些特点要求企业重新检查经营战略，实现战略转移。具体内容包括以下几个方面：

①减少产品线。

②注重工艺创新。

③注重成本降低。

④增加对现有顾客的销售。

　（4）处于衰退产业企业的竞争战略

在衰退产业中，企业除了采取收获战略、清偿战略外，还可以考虑采取以下三种途径，获得战略优势。

①通过确定、创造和拓展产业中成长的细分市场，推行重点集中战略。

②重视提高质量和实行产品创新。强化产品质量和实行创新，吸引客户，促进市场需求复苏，有利企业建立独特的竞争优势。

③不断提高生产和销售效率。

地区或市场的发展程度不一样，其产品的生命周期也不一样。德国大众汽车公司正是利用了这一原理和战略，将其本身将要淘汰的产品转移到中国生产和销售，从而延缓了该产品衰退的时间。

　（5）危机企业的扭亏为盈战略

当企业因经营不善陷入危机，发生亏损时，可以采用扭亏为盈的战略。这种战略目的是尽快扭转企业竞争和财务方面的不利状况。扭亏的首要任务是分析亏损的原因。为了成功地实现扭亏为盈，企业可以采用下面的具体的战略。

①改进现有战略。当企业亏损是由于战略不佳所造成时，重新评估原有战略，并考虑采取下列替代战略方案：采取新的竞争战略，重新建立公司的市场地位；对公司内部经营活动及职能战略进行彻底检查，使之为企业总本战略提供支持；与产业中实力强的公司实行合并，追随其基本战略；集中力量生产拳头产品，发挥公司的优势。

②收入增加战略。这种战略的目的是促进销售收入的增长，以达到或超过损益平衡点。

③成本降低战略。当亏损企业的成本结构富有弹性，亏损的原因又主要是成本过高时，成本降低战略能产生良好的效果。

　7．打开封闭国际市场的大营销竞争战略

随着营销实践的发展，营销者发现，近年来，在国际市场营销中，企业面临着许多国家贸易保护主义的威胁，形成了许多壁垒竞争的市场，即受到保护的市场或封闭市场的制约。面临这种封闭市场企业怎么办?传统的做法是依赖四大营销组合策略，但实践证明，这些策略已不足以打开封闭的市场，必须采取一些特殊技巧去积极地影响，甚至改变国际市场营销环境。这些技巧即广义市场营销的技巧，它不仅包括产品、价格、分销及促销四大营销策略，还包括政治权力和公共关系。

精益生产的起源及发展史

　科学管理理论的核心：

管理要科学化、标准化;

要倡导精神革命，劳资双方利益一致。

实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰勒认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。

泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。

一、工作定额原理

在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。

泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工作表现，他提出：

(1)企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，这样的机构不但在管理上是必要的，而且在经济上也是合算的。

(2)要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择合适且技术熟练的工人；研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法；消除所有错误动作、缓慢动作和无效动作；将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。

(3)根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。

在制定工作定额时，泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下，维护较长年限的速度”为标准，这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持的正常速度为基础。通过对个人作业的详细检查，在确定做某件事的每一步操作和行动之后，泰勒能够确定出完成某项工作的最佳时间。有了这种信息，管理者就可以判断出工人是否干得很出色。

二、挑选头等工人

为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，既是泰勒在《科学管理原理》中提出的一个重要思想，也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则。

泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大的力量来工作。为了挖掘人的最大潜力，还必须做到人尽其才。因为每个人都具有不同的才能，不是每个人都适合于做任何一项工作的，这和人的性格特点、个人特长有着密切的关系。为了最大限度地提高生产率，对某一项工作，必须找出最适宜干这项工作的人，同时还要最大限度地挖掘最适宜于这项工作的人的最大潜力，才有可能达到最高效率。因此对任何一项工作必须要挑选出“第一流的工人”即头等工人。然后再对第一流的人利用作业原理和时间原理进行动作优化，以使其达到最高效率。

对于第一流工人，泰勒是这样说明的：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’。我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。”所以泰勒指出，人具有不同的天赋和才能，只要工作合适，都能成为第一流的工人。而所谓“非第一流的工人”，泰勒认为只是指那些体力或智力不适合他们工作的人，或那些虽然工作合适但不愿努力工作的人。总之，泰勒所说的第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。所谓挑选第一流工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。这样，重活、体力活，让力气大的人干，而精细的活只有找细心的人来做。

对于如何使工人成为第一流工人，泰勒不同意传统的由工人挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训的方法，而是提出管理人员要主动承担这一责任，科学选择并不断地培训工人。泰勒指出：“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。”在进行搬运生铁的试验后，泰勒指出：现在可以清楚的是，甚至在已知的最原始的工种上，也有一种科学。如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人，而又发现了干活的科学规律，仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活，那么所得的结果必然会比那些在“积极性加刺激性”的计划下工作的结果丰硕得多。可见，挑选第一流工人的原则，是对任何管理都普遍适用的原则。

三、标准化原理

泰勒认为，科学管理是过去曾存在的多种要素的结合。他把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例，于是构成了一种科学。工人提高劳动生产率的潜力是非常大的，人的潜力不会自动跑出来，怎样才能最大限度地挖掘这种潜力呢?方法就是把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来，然后进行分析比较，从中找出其具有共性和规律性的东西，然后利用上述原理将其标准化，这样就形成了科学的方法。用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，这就形成一种最好的方法。

泰勒还进一步指出，管理人员的首要责任就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来，并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、编成表格，然后将它们概括为规律和守则，有些甚至概括为数学公式，然后将这些规律、守则、公式在全厂实行。在经验管理的情况下，对工人在劳动中使用什么样的工具、怎样操作机器，缺乏科学研究，没有统一标准，而只是凭师傅教徒弟的传授或个人在实际中摸索。泰勒认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。这是因为，只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目的；只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。

要让每个人都用正确的方法作业，对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替传统的经验方法。为此应把每次操作分解成许多动作，并继而把动作细分为动素，即动作是由哪几个动作要素所组成的，然后再研究每项动作的必要性和合理性，去掉那些不合理的动作要素，并对保留下来的必要成分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要的时间和不可避免的情况而耽误的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。

泰勒不仅提出了实行标准化的主张，而且也为标准化的制定进行了积极的试验。在搬运生铁的试验中，泰勒得出一个适合做搬运工作的工人，在正常情况下，一天至少可搬47.5吨铁块的结论；在铲具试验中，他得出铁锹每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的结论；在长达26年的金属切削试验中，他得出影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等，为工作标准化、工具标准化和操作标准化的制定提供了科学的依据。

所以，泰勒认为标准化对劳资双方都是有利的，不仅每个工人的产量大大增加，工作质量大为提高，得到更高的工资，而且使工人建立一种用科学的工作方法，使公司获得更多的利润。

四、计件工资制

在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度，例如日工资制和一般计件工资制等，其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。经过分析，泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意。泰勒认为，现行工资制度所存在的共同缺陷，就是不能充分调动职工的积极性，不能满足效率最高的原则。例如，实行日工资制，工资实际是按职务或岗位发放，这样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义。在这种情况下，“就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。又如在传统的计件工资制中，虽然工人在一定范围内可以多干多得，但超过一定范围，资本家为了分享迅速生产带来的利益，就要降低工资率。在这种情况下，尽管工人努力工作，也只能获得比原来计日工资略多一点的收入。这就容易导致这种情况：尽管管理者想千方百计地使工人增加产量，而工人则会控制工作速度，使他们的收入不超过某一个工资率。因为工人知道，一旦他们的工作速度超过了这个数量，计件工资迟早会降低。

于是，泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案。其主要内容是：

(1)设立专门的制定定额部门。这个部门的主要任务是通过计件和工时的研究，进行科学的测量和计算，制定出一个标准制度，以确定合理的劳动定额和恰当的工资率，从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法。

(2)制定差别工资率。即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。例如，某项工作定额是10件，每件完成给0.1元。又规定该项工作完成定额工资率为125％，未完成定额率为80％，那么，如果完成定额，就可得工资为20×0.1×125%=1.25(元)；如未完成定额，例如哪怕完成了9件，也只能得工资为9×0.1×80%=0.72(元)。

(3)工资支付的对象是工人，而不是根据职位和工种，也就是说，每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。其目的是克服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调动工人的积极性。要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统和细微的记录，然后根据这些记录不断调整他的工资。

泰勒为他所提出的差别计件工资制，总结了许多优点，其中最主要有以下三点：

第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能够真正实现“高工资和低劳动成本”。

第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人。

第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。因为只有真正好的工人，才能做到又快又准确，可以取得高工资率。泰勒认为这是实行差别计件工资制最大的优点。

为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度(差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”

五、劳资双方的密切合作

泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。

那么，怎样才能实现劳资双方的密切合作呢？泰勒指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。泰勒在《在美国国会的证词》中指出：“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施；也不是一批或一组取得效率的措施；它不是一种新的成本核算制度；它不是一种新的工资制度；它不是一种计件工资制度；它不是一种分红制度；它不是一种奖金制度；它不是一种报酬职工的方式；它不是时间研究；它不是动作研究……我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件。”

泰勒进一步宣称，“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有人，董事会——进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”；“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转为向一个方面并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。”

也就是说，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。

例如，在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨；工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。而每吨的搬运费从7.5美分降到3.3美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事合作的基础。

六、建立专门计划层

泰勒指出：“在老体制下，所有工作程序都由工人凭他个人或师傅的经验去干，工作效率由工人自己决定；”由于这与工人的熟练程度和个人的心态有关，即使工人能十分适应科学数据的使用，但要他同时在机器和写字台上工作，实际是不可能的。泰勒深信这不是最高效率，必须用科学的方法来改变。为此，泰勒主张：“由资方按科学规律去办事，要均分资方和工人之间的工作和职责”，要把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构。泰勒在《工厂管理》一书中为专门设立的计划部门规定了17项主要负责的工作，包括企业生产管理、设备管理、库存管理、成本管理、安全管理、技术管理、劳动管理、营销管理等各个方面。所以，泰勒所谓计划职能与执行职能分开，实际是把管理职能与执行职能分开；所谓设置专门的计划部门，实际是设置专门的管理部门；所谓“均分资方和工人之间的工作和职责”，实际是说让资方承担管理职责，让工人承担执行职责。这也就进一步明确厂资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关系。

泰勒把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之以科学的工作方法，即找出标准，制定标准，然后按标准办事。要确保管理任务的完成，应由专门的计划部门来承担找出和制定标准的工作。

具体说来，计划部门要从事全部的计划工作并对工人发布命令，其主要任务是：(1)进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据。(2)制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具。(3)拟订计划并发布指令和命令。(4)把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制等工作。在现场，工人或工头则从事执行的职能，按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不能自作主张、自行其是。泰勒的这种管理方法使得管理思想的发展向前迈出了一大步，将分工理论进一步拓展到管理领域。

七、职能工长制

泰勒不但提出将计划职能与执行职能分开，而且还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理”。

泰勒认为在军队式组织的企业里，工业机构的指令是从经理经过厂长、车间主任、工段长、班组长而传达到工人。在这种企业里，工段长和班组长的责任是复杂的，需要相当的专门知识和各种天赋的才能，所以只有本来就具有非常素质并受过专门训练的人，才能胜任。泰勒列举了在传统组织下作为一个工段长应具有的几种素质，即教育、专门知识或技术知识、机智、充沛的精力、毅力、诚实、判断力或常识、良好的健康情况等。但是每一个工长不可能同时具备这9种素质。但为了事先规定好工人的全部作业过程，必须使指导工人干活的工长具有特殊的素质。因此，为了使工长职能有效地发挥，就要进行更进一步细分，使每个工长只承担一种管理的职能，为此，泰勒设计出8种职能工长，来代替原来的一个工长。这8个工长4个在车间、4个在计划部门，在其职责范围内，每个工长可以直接向工人发布命令。在这种情况下，工人不再听一个工长的指挥，而是每天从8个不同头头那里接受指示和帮助。

泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的。他认为这种职能工长制度有三个优点：(1)每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长。(2)管理人员的职能明确，容易提高效率。(3)由于作业计划由计划部门拟订，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低了整个企业的生产费用。

尽管泰勒认为职能工长制有许多优点，但后来的事实也证明，这种单纯“职能型”的组织结构容易形成多头领导，造成管理混乱。所以，泰勒的这一设想虽然对以后职能部门的建立和管理职能的专业化有较大的影响，但并未真正实行。

八、例外原则

所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。

泰勒认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。泰勒在《工厂管理》一书中曾指出：“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况、概括性的、压缩的及比较的报告，以便使他得以有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性。”

泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。

科学管理理论的实践应用

泰勒的科学管理理论并不是脱离实际的，其几乎所有管理原理、原则和方法，都是经过自己亲自试验和认真研究所提出的。它的内容里所涉及的方面都是以前各种管理理论的总结，与所有管理理论一样，都是为了提高生产效率，但它是最成功的。它坚持了竞争原则和以人为本原则。竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标准，并以此作为对工人奖惩的标准，使每个工人都必须达到一个标准并不断超越这个标准，而且超过越多越好。于是，随着标准的不断提高，工人的进取心就永不会停止，生产效率必然也跟着提高；以人为本原则体现为这个理论是适用于每个人的，它不是空泛的教条，是实实在在的，是以工人在实际工作中的较高水平为衡量标准的，因此既可使工人不断进取，又不会让他们认为标准太高或太低。以人为本是科学发展的一个趋势，呆板或愚昧最终会被淘汰。

科学管理理论很明显地是一个综合概念。它不仅仅是一种思想，一种观念，也是一种具体的操作规程，是对具体操作的指导。它们是：首先，以工作的每个元素的科学划分方法代替陈旧的经验管理工作法；其次，员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前实行的那种自己选择工作和想怎样就怎样的训练做法；再次，与工人经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致；最后，管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围。管理者将担负起其恰当的责任，而过去，几乎所有的工作和大部分责任都压在了工人身上。

20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。90多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。当然，泰勒的科学管理理论也有其一定的局限性，如研究的范围比较小，内容比较窄，侧重于生产作业管理。另外泰勒对于现代企业的经营管理、市场、营销、财务等都没有涉及。更为重要的是他对人性假设的局限性，即认为人仅仅是一种经济人，这无疑限制了泰勒的视野和高度。但这些也正是需要泰勒之后的管理大师们创建新的管理理论来加以补充的地方。

科学管理理论的内容：

进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。

对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。

制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。

实行计件工资，超额劳动，超额报酬。

管理和劳动分离。

科学管理理论应用的成功案例

利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线 ，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。

汽车行业需要什么样的人才

起源：

精益生产（Lean Production，简称LP）是美国麻省理工学院数位国际汽车计划组织（IMVP）的专家对日本丰田准时化生产JIT（Just In Time）生产方式的赞誉称呼。精，即少而精，不投入多余的生产要素，只是在适当的时间生产必要数量的市场急需产品（或下道工序急需的产品）；益，即所有经营活动都要有益有效，具有经济效益。精益生产方式源于丰田生产方式，是由美国麻省理工学院组织世界上17个国家的专家、学者，花费5年时间，耗资500万美元，以汽车工业这一开创大批量生产方式和精益生产方式JIT的典型工业为例，经理论化后总结出来的。精益生产方式的优越性不仅体现在生产制造系统，同样也体现在产品开发、协作配套、营销网络以及经营管理等各个方面，它是当前工业界最佳的一种生产组织体系和方式，也必将成为二十一世纪标准的全球生产体系。　精益生产方式是战后日本汽车工业遭到的“资源稀缺”和“多品种、少批量”的市场制约的产物。它是从丰田相佐诘开始，经丰田喜一郎及大野耐一等人的共同努力，直到20世纪60年代才逐步完善而形成的。

发展史：

20世纪初，从美国福特汽车公司创立第一条汽车生产流水线以来，大规模的生产流水线一直是现代工业 精益生产定义

生产的主要特征。大规模生产方式是以标准化、大批量生产来降低生产成本，提高生产效率的。这种方式适应了美国当时的国情，汽车生产流水线的产生，一举把汽车从少数富翁的奢侈品变成了大众化的交通工具，美国汽车工业也由此迅速成长为美国的一大支柱产业，并带动和促进了包括钢铁、玻璃、橡胶、机电以至交通服务业等在内的一大批产业的发展。大规模流水生产在生产技术以及生产管理史上具有极为重要的意义。但是第二次世界大战以后，社会进入了一个市场需求向多样化发展的新阶段，相应地要求工业生产向多品种、小批量的方向发展，单品种、大批量的流水生产方式的弱点就日渐明显了。为了顺应这样的时代要求，由日本丰田汽车公司首创的精益生产，作为多品种、小批量混合生产条件下的高质量、低消耗进行生产的方式在实践中摸索、创造出来了。　1950年，日本的丰田英二考察了美国底持律的福特公司的轿车厂。当时这个厂每天能生产7000辆轿车，比日本丰田公司一年的产量还要多。但丰田在他的考察报告中却写道：“那里的生产体制还有改进的可能”。　战后的日本经济萧条，缺少资金和外汇。怎样建立日本的汽车工业？照搬美国的大量生产方式，还是按照日本的国情，另谋出路，丰田选择了后者。日本的社会文化背景与美国是大不相同的，日本的家族观念、服从纪律和团队精神是美国人所没有的，日本没有美国那么多的外籍工人，也没有美国的生活方式所形成的自由散漫和个人主义的泛滥。日本的经济和技术基础也与美国相距甚远。日本当时没有可能全面引进美国成套设备来生产汽车，而且日本当时所期望的生产量仅为美国的几十分之一。“规模经济”法则在这里面临着考验。　丰田英二和他的伙伴大野耐一进行了一系列的探索和实验，根据日本的国情，提出了解决问题的方法。经过30多年的努力，终于形成了完整的丰田生产方式，使日本的汽车工业超过了美国，产量达到了1300万辆，占世界汽车总量的30%以上。　制造、电子、计算机、飞机制造等工业中。丰田生产方式是日本工业竞争战略的重要组成部分，它反映了日本在重复性生产过程中的管理思想。丰田生产方式的指导思想是，通过生产过程整体优化，改进技术，理顺物流，杜绝超量生产，消除无效劳动与浪费，有效利用资源，降低成本，改善质量，达到用最少的投入实现最大产出的目的。　日本企业在国际市场上的成功，引起西方企业界的浓厚兴趣，西方企业家认为，日本在生产中所采用的方式是其在世界市场上竞争的基础。20世纪80年代以来，西方一些国家很重视对丰田生产方式的研究，并将其应用于生产管理。

研究过去因素的对现在的影响的理论有哪些

一、汽车行业需要什么样的人才

——-记元通华晨汽车公司总经理钱晓峰与汽车专业学生的交流会2007年5月17日下午，应用工程系特邀请元通华晨汽车公司总经理钱晓峰先生做了汽车行业人才定位和需求方面的专题讲座。会议在图书馆报告厅举行，本次讲座得到了系部领导、教研室主任和各班主任的高度重视。汽车专题讲座由系总支书记郭伟刚主持，参加会议的还有各班班主任老师和汽车专业2005级和2006级的200余名学生。钱晓峰总经理回顾了自己的从业经历，从一名汽车行业的普通员工逐步努力成为元通汽车公司的总经理的过程，介绍了自己的亲身经历。钱晓峰总经理诚恳、踏实的工作态度给同学们留下了深刻的印象。他介绍自己为了能够不断挑战自己、实现自我价值，寻找发展的机遇，不但要学好理论知识还要具有很强的实践动手能力和良好的职业素质。钱晓峰总经理对学生们比较关心的""的问题谈了一些体会。他认为当代汽车行业的大学生应该在以下几个方面进行不断努力：1、人才的实用性在大学时代要树立学习的信心，学好关键的知识，各项工作能够"拿得起"，做实事，理论好的同时要有真正操作的能力。2、抓住每一次实践的机会，充分锻炼同学们要认识到企业和学校的差别，要不断进行自我学习，具有可以持续发展的学习能力，抓住自己的黄金时代，把握好自己。一定的个人经历才能承担起一定的工作，才能适应岗位的需求。汽车行业的延伸服务岗位众多，既定目标需要不断努力。3、从基层做起无论是汽车行业的哪个岗位，最好能够熟悉各个环节，熟悉各个流程的主要业务，要有耐心和韧性，做事踏实，要肯动手实践，要有真才实学就一定会有良好的发展平台和空间。4、青年学生要有人生规划能正确的认识自己的发展方向，进行人生定位和未来职业方向的定位，并且朝着定位的方向不断进行知识储备和发展，努力使得自己到达自己的条件。当今的人才竞争激烈，要培养自己的综合能力，全面知识结构。演讲的另外一个重要环节是钱晓峰总经理和学生的互动过程。各个班级的学生们踊跃发言，积极交流自己的看法，提出各种问题，如：汽车行业的竞争优势如何，汽车延伸行业有哪些，发展空间怎么样，未来求职的面试技巧，如何进行人生规划，怎样的毕业生受欢迎等。钱晓峰总经理对同学们的问题进行了一一作答，热情交流，会议进行了热烈的讨论。同时钱晓峰总经理表示他管理的元通华晨汽车公司作为汽车专业的重要合作伙伴，将为学生的校外实习提供有力的实践平台，同时也欢迎优秀的学生能够加入元通华晨的团队。会后，同学普遍反映钱总经理的报告亲切生动，思维开阔，大家受益颇多，同学们要求汽车专业积极开展类似的活动。本次讲座对于引导学生认识社会，了解社会，熟悉汽车行业的发展，自我定位恰当，培养学生的岗位技能及意识有着重要的作用，我们汽车专业在未来的人才培养中要注重培养学生实践技能，课程设计要倾向于实用性，加强实践环节教学。实训要具体化，强调应用性，给学生创造汽车实训中心设备和校外实习基地的使用条件。

二、汽车行业急需哪些人才？

一、当前国际汽车行业地主要特征

.追求规模经济.目前对国际汽车行业规模经济地普遍标准是小轿车年产量万辆以上，汽车总产量万辆以上.对于发展中国家，这一标准则是年产小轿车万辆以上（含万辆）.今年奔驰与克莱斯勒合并，大众与宝马争购维克斯集团旗下地劳斯莱斯,均表明了对规模经济地追求以及对市场份额地激烈争夺已经成为当代国际汽车行业发展地主方向。

.全能型生产，以轿车为主导产品.对规模经济追求地结果是一家汽车公司要生产包括客车、货车、轿车、牵引车、越野车在内地重中轻微各种型号地汽车，但以轿车为其主导产品.轿车产品本身因其制造工艺水平较高，下游企业庞大，其质量可以代表一国工业发展地总体水平；作为个人基本交通工具，下个世纪轿车市场地发展空间仍然很大，与其它汽车产品相比，随着人均国民收入地增长，轿车市场地扩展速度最快.因此对于处在成熟期地国际汽车行业来说，以轿车为主导产品是一种必然选择.在汽车行业发达地国家，轿车保有量占整个社会汽车保有量地比重均在％以上，寡头垄断地市场结构.在汽车行业处于成长期时，生产厂商为降低成本、追求规模经济而进行日趋激烈地竞争，最终经过破产、倒闭、联合、兼并形成寡头垄断地市场结构，行业发展步入成熟期.在这一阶段，生存者寥寥无几，但都已实现规模经济.例如年代，美国汽车生产厂商有家，法国有多家，英国有家，意大利有多家；到年代，美国只剩下家即通用、福特、克莱斯勒、美国汽车（后美国汽车被克莱斯勒兼并），整个西欧也只剩下家汽车公司。政府参与.作为社会经济地支柱产业，汽车行业无论是在发达国家还是在发展中国家都无一例外地受到政府地扶助.一国产业政策也对汽车行业具有深远影响.年，克莱斯勒公司濒临倒闭，美国政府立即于当年月通过了《克莱斯勒贷款担保法案》，由政府出面为公司提供财政担保.克莱斯勒公司接受贷款援助后逐步走出困境，于年盈利亿美元，汽车销售超过万辆.这一事例成为政府扶持汽车行业地成功典范。跨国性生产.由于行业内部广泛地分工与协作，一般来说，整车厂％以上地成本是由外部购进地投入，包括钢铁、铝、其它金属、轮胎、制动线管、电池装置、化油器、火花塞、油泵、雨刮、锁、门把手等各种零部件.汽车行业逐渐形成少数汽车总成厂由多家零部件企业支撑，再以大量下游企业为基础地金字塔结构，生产厂商开始在全球范围内优化资源配置，进行跨国生产.跨国性生产在我国地表现，就是我国汽车产品几乎都已打上了国际汽车集团地烙印.比如德国大众与美国通用投资上汽生产桑塔纳和别克；德国在一汽生产捷达与奥迪；通用与一汽合作生产雪弗兰厢式车和卡车；法国雪铁龙投资东风生产富康；法国在广州生产广州标致；福特与江铃汽车合作生产全顺轻型车；美国汽车投资北京生产北京切诺基；铃木投资长安奥拓及其它摩托车厂等等。二、我国汽车行业面临地问题

市场狭小与生产厂商众多地矛盾制约了规模经济地实现.年我国汽车产量突破万辆地厂商仅有家，最多地一汽生产了万辆，还不到规模经济标准地一半.截至年上半年，我国还没有一家汽车企业达到发展中国家汽车行业规模经济地生产标准（以轿车生产为标准）.根据汽车行业发展“九五规划”，九五期间可以形成规模生产（轿车万辆）地厂商只有上海大众一家，其余包括一汽、东风、天津、重庆长安等大集团在内地厂商仍无法达到规模经济.这一方面是因为我国汽车行业生产技术、工艺水平较低，长期在高关税地保护下没有形成足够地开拓市场（包括国际市场）地能力，更重要地是我国汽车市场狭小与生产厂商众多地矛盾制约了规模经济地实现.多年来，为追求汽车行业在高关税保护下地超额垄断利润，各地纷纷建厂生产汽车，从而形成今天多家生产厂商群雄纷争地局面.这在汽车行业成长阶段是不可避免地现象.随着汽车行业地进一步发展，各厂商均需通过实现规模经济、扩大生产、降低成本以在激烈地竞争中求得生存.由于长期处在高关税地荫庇之下.各厂商地汽车产品在国际市场缺乏竞争能力，目标市场只能定为国内市场.问题是，我国汽车市场是小市场，而且在今后相当长地一段时期内，我国将保持小市场地状态.我国近年地汽车需求仅由西方一家大汽车公司来生产即可满足，国内厂商若达到规模经济（发展中国家标准），那么只需要—家厂商就能满足全国地汽车需求，而我国现有汽车整车厂家，即使排除进口，国内汽车市场完全由国内厂商占有，那么平摊到每家厂商地可实现年产量也不足万辆。

三、人才需求

随着汽车逐渐成为我们生活中地必需品，汽车专业也成为了社会上十分走俏地专业.汽车类专业人才成为了炙手可热地“抢手货”，汽车行业中地复合型人才将成为竞争焦点，比如精通外语地汽车设计人才、具备汽车技术背景地营销人才、具备汽车销售背景地类专业人才，以及汽车信贷、保险等金融人才将继续走俏.此外，热能与动力工程、工业设计等相关专业人才需求。

三、嘉定汽车行业缺哪些人才呢

嘉定汽车行业缺哪些人才呢?

答:嘉定汽车行业缺修车人才，安装人才，上色人才，还有修理高端机器的人才，这些都是很缺的。

四、汽车人才的摇篮在哪里，公司要兼并一个小汽车厂急需人才。

那一定要去中国汽车精英网去看看去，它是只做汽车人才招聘的网站，有超过105万专业汽车人人才简历库，是汽车行业招聘最大的人才网站。分类很好的，对企业服务更周到，上周末我们公司就在他们帮助下招了10名，你们可以去联系他们去看看。

泰罗制对我国企业的现实参考价值？

机构性社组织结构　组织既社发展产物构社器官Drucker （一9漆四）指一900左右整社主要执行者承担者家庭一900一9漆0‘每发达家社都发展机构性社（a society of institutions）’（Drucker一9漆四：三）规模各异功能同组织机构包括校、政府、医院、工商企业等均空前发展呈现所现象　组织演变发展程Hatch (一99漆)指组织研究经历四同派：一900代始古典派一950代始现代派一9吧0代始解释派一900代始现代派述每种派诞都深受技术进步特征工业革命社变革影响或推　虽组织研究同理论派其组织结构设计或者组织结构选择始终既研究者实践者所关注焦点 Donaldson (一9吧5) 指 ‘组织理论关于组织结构其服务社体系种现象’（‘organisation theory is about only a narrow sub-set of that phenomena, the organisation structure and attendant social system.）’ 及‘组织理论关注点于社组织结构及与其目标关系’（ ‘what is at the focus of organisation theory is a concern for the social organisational structure and its relationships to goals.’）　作组织要实现自目标组合各种同资源种组合行包括物质组织与社组织（约尔一99吧:陆漆）其社组织涉及组织结构设计问题　根据德鲁克（二00陆）总结阐述共五种同组织设计原则其两种传统设计原则即约尔职能制斯隆联邦权制三种新型发展原则别‘团队组织、模拟权制系统结构’（德鲁克二00陆：一9四）其职能制结构团队工作任务组织设计联邦权制模拟权制则组织设计系统结构则关系组织设计　　底组织应该事选择组织结构呢哪些素影响组织结构设计同理论派存同答案比较典型代表权变理论战略选择理论　权变理论　组织结构设计面两种非重要派：权变理论（contingency theory）战略选择（strategy choice）权变理论替代古典管理派强调‘组织式’核论点强调组织结构根据些权变素变化直至种‘匹配’（fit）产自一9漆0代权变理论组织研究直占据主导位直至战略选择派现战略选择派则强调组织结构设计必须要考虑起积极作用内部决策者作用企业政治机制所起作用　权变理论研究组织结构些权变素间关系并强调组织结构社环境些变化素间必须要协调或者匹配才能实现组织目标组织才能创造绩效所权变理论强调‘根据或依靠于’（it depends ）（Daft 二00二：一四）Donaldson （二00一）其抽象概括：变量A于变量B影响结依赖于其些变量C组织结构例变量A指组织结构变量B指组织绩效变量C则指影响组织结构些权变素：组织规模、技术、任务确定性、战略等等　权变理论实际综合古典管理派际关系选派强调二者合理部发展于一950代形于一9陆0代（Donaldson 一995）Donaldson (二00一) 指权变理论包括三核要素：a) 权变素组织结构联系； b) 权变素决定组织结构； c) 组织结构权变素同层面存着种协调或匹配所权变素组织构架间存着螺旋循环：匹配 → 环境变化→匹配→结构调整→结构适应→新匹配 (Donaldson, 一995： 陆5)　种循环实际阐述组织类似于物体存着其命周期组织管理者经根据环境素变化调整其组织构架实现预期绩效结论通donaldson （二00一）幅图清晰说明　表(省略）清晰表明战略权变素决定组织结构选择企业采取单元化经营采取职能制结构能够履行组织职责并且取期望绩效组织采取元化战略其产品性导致管理复杂性原先职能制结构能承担起组织职责所产结构环境素匹配导致绩效降低迫使企业管理者采取联邦权制组织结构经段间适应新匹配随产　述理论钱德勒佐证钱德勒（二00二）其《战略与结构》通杜邦、通用等四家公司案例研究指组织结构跟随战略事实钱德勒战略定义‘企业期目标决定及实现些目标所必须采纳系列行资源配’（钱德勒二00二：一5）结构则定义‘管理企业所采用组织设计’（钱德勒二00二：一陆）组织设计必须要实现两面目标要确定组织内部同机构（单位、单元、部门等）经理（主管、责任等）间权力沟通路线；二要确保流转些权力沟通路线需要信息数据及准确获组织（或企业）所要采取新战略于‘机需求’（钱德勒二00二：一漆）判断、识别接受便获取更资源取更利益新战略导致企业于新资源配置或者再配置必改变企业‘量扩张’或者‘理扩散’（钱德勒二00二：一陆）影响经理视野公司组织结构产新要求使扩企业（管元化量扩张设立新理区域布规模扩）要建立新结构才能确保企业更加效运行管理　　权变理论优势局限　权变理论优势归纳三面　第修泰勒、福特代表所类型组织都必须要追求种结构观点提组织结构必须要环境要素相适应要随着环境变化断更新、调整完善企业才能持续断取绩效强调存结构适合、协调结构　第二权变理论组织结构环境间建立密接联系组织诞、、发展乃至死亡物体都存于环境组织能孤立于环境存发展必须要环境相适应所组织结构静态、僵化必须态、发展必须要环境（社环境）发展相适应所全面、系统、态考量组织环境必须非重要　第三权变理论组织理论创新发展提供新理论派依据许新理论派比资源派、目标选派、内部程选派、相关利益者派等（Daft二00二）　辩证角度看权变理论存些足或局限　第渡强调组织所处环境权变素忽略管理层内部选择或者说强调太客观素低估企业内部管理者主观选择Child (一99漆) 批评说强调太环境选择忽略选择环境基于种论断基本假设：管理层于组织结构选择着非强烈且巨影响外权变理论指组织结构调整环境权变素现间间滞说明管理层迫于环境变化采取措施调整结构实际越越强趋势说明基于于环境变化预测判断管理层事先调整组织结构确保环境变化前保持组织领先态势说管理者或企业家经验、性、知识组织变革起着同重要作用　第二权变理论局限于影响组织结构客观素忽略主观变量比组织历史、文化等Dawson (一99陆)指虽确组织结构确实能够保障组织取绩效组织绩效取仅仅基于确结构且受许其素比机、汇率、气候、科发现等素影响进步阐述说组织绩效受价值观、信仰及忠诚度等素影响些素属于我经强调文化范畴　虽钱德勒（二00二）强调组织战略于组织结构着直接影响其关于杜邦、通用、新泽西标准石油公司西尔斯公司案例析比较指杜邦公司、通用汽车公司新泽西标准石油公司都企业运行现危机才采取行变革组织结构西尔斯高政策决策者－伍德军却危机萌芽状态即看调整组织结构必要性并且采取行（钱德勒二00二：三三0）说明组织结构调整既环境迫基于管理者经验、知识卓越判断力事先主观调整　第三影响组织结构诸环境素并非清晰辨存着复杂、相关影响关系Dawson (一99陆)指实际情况实践者能容易判断哪种环境素于组织构架起着主要作用外影响组织同环境素间许能够产相互抵消作用说两种环境素同现彼间能相互抵消于组织能产影响　第四除述理论实践能存局限外现实市场环境许行业某些别企业占据垄断位能够操纵或者影响环境比航空制造业波音空客饮料业口乐百事乐等都本行业商业环境起着举足轻重影响作用权变理论没考虑面　鉴于战略选择派（Strategy Choice approaches）应运　战略选择派（Strategy choice）　前所述权变理论主要局限于：考虑组织结构调整根据环境变化进行忽略组织管理层主选择能性弥补局限称战略选择派理论一9漆0代现Child (一99漆)指战略选择强调组织于结构影响力管理层作用种影响通种实质政治进程反映通a) 组织析中国（agency）作用； b)组织环境本质 c) 组织中国环境关系等三关键领域讨论Child (一99漆)发展战略选择派体系　战略选择派三面修权变理论局限第强调组织高层经理于组织控制、指挥结构设计面重要作用意味着组织设计仅仅简单接受通组织决策者主性进行选择种选择包括两面内涵：组织决策者仅机选择组织存发展环境且定程度影环境另外面种选择组织设计面既种事先选择种事选择(Child, 一99漆)事先事选择客观反映组织高层管理者组织设计面定自主能力虽种自主能力受定内部外部素影响故通强调中国层（组织管理者）主观能性战略选择派弥补权变理论局限　第二战略选择强调组织管理层行具政治机制尤其反映选择程说明组织结构选择静态理性、科反映组织选择能内部决策者外部影响者（竞争手、供应者）间协商谈判程反映组织管理者于组织选择主观努力力机制　第三基于一9漆二提‘战略选择组织理论作用’模型Child 一99漆提新模型说明战略选择组织演变态程具体图所示：（省略）　比较权变理论‘匹配’循环通图清晰发现同处　根据 Child (一99漆)内部结构化指组织决策者评估内部情况调整组织结构程外部结构化则指与影响企业外部利益相关者进行谈判、协商程该模型清楚反映组织习经济演变关系Child (一99漆)指基于解组织内部信息并进行认真评估企业决策者通争论、协商习程做组织结构设计决策采取行终取结信息反馈显主观内部客观外部相互作用程其组织决策者起非关键作用　种理论存着局限第权变理论相反克服环境素影响强调组织结构设计素众所周知企业管理者受其信仰、价值强烈影响经验尤其功经验其影响更种影响往往导致组织管理者趋于选择稳定所 Child (一99漆) 指约束或者消极影响企业管理者于新环境适应换言种知识自我经验自信导致于环境变化忽略　第二战略选择内外沟通、协调甚至谈判程所定程度妥协必终结构受决策者态度、性特点、专业教育背景、体文化、价值观及信仰等影响所种结构选择往往基于组织期发展目标具相局限性点钱德勒其《战略与结构》组织结构建造者性与教育背景做析并认‘些经理士所受教育训练与其处理组织所需间存着某种关联’（钱德勒二00二：三四二）进结论‘些没特定行模式或角色所同化才能效承担组织变革任务’（钱德勒二00二：三四5）　　结论　实际权变理论于权变素组织结构间关系提供解释修丰富古典派‘结构’说并通‘匹配’模型说明企业管理者通适应环境结构调整取结构与环境平衡实现组织期目标权变理论忽视组织管理者主观能性忽视组织政治、文化及历史等内部主观面素　战略选择派弥补权变理论足同则相反向走远强调管理者作用强调政治机制忽略组织内部能具社机制　综所述管权变理论战略选择理论于结构设计均积极消极面企业所处环境随着间发变化其适用性随变化能现局限性所降低局限性增强适应性理论其发展程能够结合原先理论才能更加全面、完整观察析现象进能够指导实践　所组织结构设计面必须要重视企业所面临环境及环境能发变化并通组织结构调整确保环境素变化与组织构架间‘匹配’问题另外面组织决策者必须要考虑组织自身历史、文化等现实并主、预见性与组织利益相关者进行事先沟通、协调甚至谈判进采取前瞻性措施调整完善组织构架　外必须要引起注意论权变理论战略选择派都组织结构设计种‘技术手段’组织研究、组织结构设计必须要其目标定位于组织绩效许某期些权变素组织影响较另外期则通选择环境非调整构架能解决问题所组织结构设计说权变理论战略选择派定期内都起作用越越明显趋势能二者结合非二者

管理学是什么时候出现的？

将是中国企业更大的悲哀！

站在21世纪拥抱“泰罗”

中国的百年尴尬

您可知道，“泰罗制”这个现代企业管理的核心构件，在中国的引进，甚至比欧洲还要早？

将近一个世纪前，秉持实业救国的“中国现代企业管理先驱”穆藕初先生就敏锐地意识到泰罗制的巨大价值，甚至历尽辛苦在美国找到“科学管理之父”泰罗当面求教，且“反复讨论，获益良多”。

1914年，穆藕初着手翻译包含泰罗制精华思想的《科学管理原理》，两年后以《工厂适用学理的管理法》为名出版。其时，穆藕初先生在除了经营自己的企业外，也不遗余力地各处挂职推广泰罗制，时人称他“如苏季子之身佩六国相印，卓然为纺织工业专家”。

而欧洲在一战后，才惊诧于美国工厂生产的高效，开始学习泰罗制。如今，泰罗制作为现代企业管理的基石，在世界上任何一个成功企业中，我们都能找到它挥之不去的影子，比如波音，比如丰田。

但令人扼腕的是，就像中国最早发明火药却没有率先造出大炮一样，泰罗的思想虽率先登陆，却同样没能在20世纪纷乱的中国扎根结果。

于是，百年蹉跎。

“从现实情况来看，泰罗的‘科学管理’是我国企业最薄弱的环节！”这是近百年后21世纪全球经济危机笼罩下，《中外管理》听到的一声严厉批判，也一举揭示了中国企业的百年尴尬。而更令人尴尬的是，发出这声呐喊的，却并不是我们的管理学家，也不是我们的企业家——此人名唤陈鸿桥，现任深圳证券交易所副总经理。

一位资本圈权威人士，不谈上市辅导，不言股市起伏，却痛心疾首于我们企业的基础管理，不能不令人困惑和震撼。“我并不是刻意宣传泰罗制，而是20来年的管理生涯里，总结的很多经验，到头来发现还是归结到泰罗制这个基础上来了。” 陈鸿桥对《中外管理》表示。由于工作关系，陈鸿桥有机会先后与几百位企业家深入沟通，切身地体会到一点——绝大多数中国企业，最需花功夫，也是最艰巨的工作，是“锤炼管理工序，苦练基本功”。

与“资本”家陈鸿桥共鸣的，是“经济学家”厉以宁：“纪律、规范、制度、程序等与现代化相对应的理念，远没有深入人心！”

陈鸿桥对《中外管理》进一步指出，当下中国产业界有句口头禅：“我们用了不到10年的时间，就走过了西方发达国家100年的历程！”您自豪吗？但另一个事实是，泰罗制这个企业管理的基础性工作，尤其基于泰罗制对职业化人才的培养，却仍是我们需要逾越的一道鸿沟。

今天，当全世界陷入经济危机，都要眼巴巴指望中国有所作为时，我们庆幸与前辈相比，拥有了百年难有的历史机遇！同时，也希望同样在经济危机中洗礼的中国企业，“回归”基础管理，重新接受泰罗制的洗礼！

打败的幕后英雄

美国人弗·温·泰罗的“科学管理”体系，是他用了二十多年时间在工厂里实验和总结前人经验发展而来（见图表）。泰罗认为：“最佳的管理是一门实在的科学，基础是建立在明确规定的纪律、条例和原则上。”

不要小看这些管理ABC，就是它，“结束”了二战。

二战期间，纳粹之所以“敢于”挑战美国，就在于严谨的德国人机关算尽，却错估了一点：美国的军工生产补给能力。因为当时美国欧亚两线作战，大批熟练工人入伍参战，工厂劳动力非常吃紧。但是，美国正是用泰罗的“科学管理”方法，迅速训练了大批原先毫无技能的后备人力，使得从前种田养牛的农民和足不出户的妇女，在短时间内能抵上一流的熟练工人。当美国的坦克、飞机像变戏法一样源源不断从本土送上战场时，法西斯的覆灭就成了必然。

，不是输给罗斯福，而是输给了泰罗！培训，是泰罗制对现代工业影响最大的领域。

做出以上独到观察与分析的，正是“现代管理之父”彼得·杜拉克。

那么，泰罗制是怎样实现这些的？

泰罗“科学管理”的“三部曲”是：一、用培训来教给工人完成任务的技能；二、用科学研究和反复实验来制定标准和规章制度，并据此做出规定和下达任务；三、用奖惩等激励机制来保证任务的完成。而这一切的核心和基础，就是各管理要素的精细化、规范化和制度化。

而“科学管理”体系的一个奥妙是：通过专业分工，成倍提高生产效率，增强企业的“流程竞争力”。

例如：传统工厂模式下，10个工人为了制造某种武器而接受培训，在经过一个月的培训之后，速度慢的工人一天能够做出三件武器，而速度快的工人，一天能够完成七件武器。

但是泰罗的“科学管理”挑战了这种传统的生产方式：首先，把效率最高的工人作为考察对象，分解和研究他的动作之后，把整个制造过程分解成标准化、数量化的一系列工序的组合。

然后通过几天时间，即可让每个工人只是掌握这个工序中的某个环节（注意，传统方式需要对每个工人培训一个月），然后每个工人只是专注地按规范化的动作，在一定数量要求下，完成分配给自己的工序。

这样的结果是：同样数目的工人，一天生产的武器总数却是传统方式的数倍！平均下来每人完成的武器数目，比单打独斗的最熟练工人还要多！

美国工厂通过泰罗制打造的“流程竞争力”，实现了“整体大于个体之和”的“效率倍增器”效果！

泰罗制还有另一功能，就是不断积累“能人”的经验，通过精细化、标准化的方式分解工作流程，让复杂的事情大多数人也可以完成，而且通过工作分解使大规模培训成为可能，把“能人”和普通人的差别缩小。

因而，厉以宁这样评价：泰罗制强调每个细节的规范，强调从起源到结果每个环节的过程控制。“‘科学管理’始终是管理科学的核心和基础”。

中国企业的“基本功缺失症”

然而，正因为穆藕初先生在上世纪初对泰罗制的推广，没有被后人继承更毋论发扬，导致了一百年后中国企业界的诸多怪现象：最基本的安全事故、质量事故不断发生，而且不断反复发生，以致于本应“好事”的媒体都陷于“报道疲劳”而趋于麻木。

但这还是显性在外的“灾难”，其实危害更大的，是我们身边那些见怪不怪的“怪胎”：

“很多企业尚未建立起最起码的流程管理，却开始了‘流程再造’；还没有站稳脚跟，就盲目追求所谓的‘管理前沿’，不切实际地提出做大做强、多元化战略，向世界500强看齐；还未通过精细化管理，形成规范化、标准化样式，就要追求超越现实可能的‘战略制高点’；还未训练出严谨有序的职业化团队，就大谈‘人性化管理’、‘企业文化’——相当多的企业，患上了企业基本功缺失症！”陈鸿桥语带尖刻，却引人深思。

一道算术公式的玄机

您不信？陈鸿桥马上列出这样一个算式：90%×90%×90%×90%×90%＝？

言下之意是：在工作流程上，人们会认为把每个环节都做到“良好”——90%，就很不错了，但是五个“良好”下来，整体的效果得多少分呢？

细心的读者如果计算一下，会发现：90%×90%×90%×90%×90%=59%——“得分”是59——居然不及格！

这道算术题看似很简单，但却不肤浅，反而有着触目惊心的深刻！它用自然科学的公式表现着流程管理中的规律：有什么样的过程，就会产生什么样的结果。而过程中的规范化管理，即使细节稍打折扣，也可能会导致整体价值的彻底崩溃。

与多数企业关注结果相反，过程控制，才是科学管理的基本功，也是泰罗制关注的核心所在。泰罗制在20世纪后半叶的“衣钵传人”丰田汽车有一句名言：“高品质，是设计出来的（而非检测出来的）！”

重估“现代奴隶制”的帽子

但是，有人认为百年前泰罗制所强调的规范化管理，会使员工沦为企业的机器，会限制员工的主动性和创造性，进而影响企业的活力。

甚至泰罗制在美国刚兴起时，就有人提出：这种规范化管理，其实是一种“现代奴隶制度”，而且一些管理人也一直批判泰罗制把工人理解为经济人的假设。甚至在今天，很多人将泰罗制更多视作一种反面的管理理论而偶尔谈论。

对此，彼得·杜拉克曾经明确回应：“运行良好的企业都是平淡泛味的，它不应该也不会有激动人心的事件发生。”管理者想把企业做大做强，追求的反而应该是杜拉克所讲的“平淡乏味”的规范化管理。

而在杜拉克开创现代管理学后，人们才发现：泰罗的刚性管理还有另一面——泰罗认为：科学管理的精华，就是管理者与工人的“双赢”与亲密合作。

泰罗坚信：管理者与工人在效率的提高方面利益一致——资方关心如何最低成本地生产，工人关心如何获得最高工资。只要双方亲密合作，通过泰罗制共同努力提高劳动生产率，双方的目标是可以协调一致的。

当今世界经济危机中，劳资矛盾再一次升温成为全球包括中国关注的棘手焦点。而泰罗百年前，就已把劳资双方的协调，颇为前瞻地寄望于一场“精神革命”，即双方都把注意力转到盈利的增加上，寻找到劳资双方的共同目标，共谋双赢。而且，泰罗要求：工厂主必须先大幅度提高工人工资，有时甚至高达三倍，他才会去对工厂展开“科学管理”改造。

因而，杜拉克这样评价泰罗制：增加生产的真正潜力在于“更聪明”地工作，而泰罗制不仅极大地提高了产量，而且在增加工人工资的同时，使降低产品价格和增加对产品的需求成为可能！

道不远人，更绕不开

在泰罗制诞生近百年里，沟通、分权、有效激励、文化管理、学习型组织等等管理思想纷纷诞生，都是符合企业运营规律的方法体系。于是新问题出现了：管理领域的方法和思想林林总总，从目标管理到战略模型，从精益生产到核心能力……为什么中国企业独独特别需要“回归”那个“老古董”泰罗制呢？

对此，陈鸿桥讲了一个生动的比喻：“泰罗制是支撑现代企业的核心构件，是企业大厦的‘承重墙’。而个性化、人性化的柔性管理，是市场经济发达之后的一种装饰性的构件，是为了更好地享用‘承重墙’带来的空间而采取的辅助手段。如果没有钢筋水泥所建构的硬性空间，柔性装饰就难有用武之地。”

陈鸿桥还有一个经典的“娃娃论”，即把中国企业定位在“娃娃”阶段，强调中国绝大部分企业要放下“身段”，谦虚地把自己定位于咿呀学步阶段，一步一个脚印地从基础抓起。

更何况，这百年里，改变20世纪上半叶的福特“规模生产”，和改变20世纪下半叶的丰田“精益生产”，这两次工业时代生产方式的大变革，从思想本质上都是发端于“祖师爷”泰罗制。因此说，泰罗制从来就不曾尘封，从来就不曾远去，而是始终不断被其继承企业加以大力实践、与时俱进，并以最震撼人的全新面貌呈现在“我们身边”，彻底改变我们的生活。正所谓，万变不离其宗。

各种管理思想都有其风格，但是“守正才能出奇”，只有泰罗制倡导的规范化管理，才是把企业机体组织起来，赋予一种组织生命的基础和“正”道。创新的捷径，是回归“原点”，认清本质。在这个基础上，企业才有资格谈什么风格出“奇”。可以说，企业如果不经过泰罗制的规范化管理洗礼，就根本实现不了管理的现代化。

未来呼唤“新泰罗”

在《管理大师50人》这本书里，有这样一句值得注意的话：“抛弃泰罗是很时髦的事。但重要的是，要记住科学管理不仅在提高生产力上，而且在保护劳动者的尊严上都是一个很大的飞跃。”

的确，百年来泰罗制一直面临新条件下的考验，尤其现在知识经济、体验经济、服务经济时代，越来越多创造性工作不断出现。外加中国企业普遍重结果、轻过程的管理习惯，常常把创新型的工作，寄托在员工的“自由发挥”基础上。

在未来的白领时代，我们是否还“需要”泰罗制，这是个现实问题。

不妨让我们把目光再移到近百年前的穆藕初先生身上，他在《工厂适用学理的管理法》序言中写道：“熟谙此书所载方法，引申触类变通，化裁而妙用之，无论个人与家庭，社会与国家，种种事业，参用此项新办法，无不立收奇效。”

为什么在各种领域都会立收奇效？不管古典泰罗制是否真的如一些人所说，忽略了“人”的因素，只是把人当成了经济人，强调物质激励，但是，泰罗自己也表示过“科学管理不是方法、制度，而是一种理念”。

杜拉克也指出：“《科学管理原理》的理论无论在哪里都很适用：生产力因之成倍地增长，工人的实际收入急剧上升，工作时间减少，工人的体力及精神压力减小。同时，销售收入和利润提高，而产品价格却降低了。”

时代在变，但管理的核心规律和人性的基础并没有变。就像泰罗制思想被随后的福特公司实践，迅速将全人类带入汽车时代；之后又被丰田公司改良，迅速将全人类带入个性时代一样，在未来甚至就在当下，泰罗制理念在知识型、服务型企业也必将有适合自己的方法与创造。

时代面貌日新月异，本质“其实一样一样儿的”。

迎难赶上，不容再失

当然，我们也应该正视泰罗制在中国推广的“特殊性”。早先穆藕初就看到：泰罗在美国应用的前提，是所有关于人性、人的素质、人的道德问题已经解决了。“中国现代企业管理先驱”当年的这些感慨，现在看来仍然适用，甚至更加突出——当代中国处于全面转型，哪怕你以最快的速度完成管理和技术上的转型，中国的人群素质、中国的人际关系，注定还停留在过去的社会里面。

国家转型不可能一蹴而就，泰罗制的应用与升级也不可能一帆风顺。但最有价值的事又有哪一件是顺风顺水的？要知道，丰田生产方式是在推行整整10年后才开始有回报的。

因此，“抛弃泰罗制成为时髦”，尤其对中国企业，无疑是一大悲哀。目前全球经济危机造成的压力是中国企业更大的危机，还是更深刻的转机？很大程度上取决于企业对规范化管理和流程竞争力的重塑，进而在新兴领域创造性地应用。

因为，在新兴领域，我们和世界依然处在同一起跑线上！谁在新行业里将泰罗制理念嫁接、运用得好，谁就能将往往昙花一现的“噱头”，变成真金白银的“实力”！

20世纪初科学管理的兴起管理活动古已有之。管理活动走向科学化并开始理论探讨，是从18世纪开始的。管理成为一门科学，则是20世纪初期的事。

管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达到组织目标的过程。这也是对人、物、事的有组织运动进行有目的、有意识的控制行为。生产管理是最基本的社会管理活动。管理科学是对管理活动的科学总结和概括，是一门系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。它的内容不仅涉及生产力的组织，也涉及生产关系和上层建筑，是一门横跨自然科学和社会科学的综合性学科。

大约6000年前，人类有了集体协作，共同劳动便产生了管理。早期的一些著名的有效管理实践和管理思想大都散见于埃及、中国、意大利等国的史籍和许多宗教文献之中。中世纪，这种管理实践和管理思想继续发展。意大利的N．马基雅维利在所著的《君主论》一书中，对统治者怎样管理国家、怎样更好地运用权威，提出了4条原则。不过这时期的管理还不是一门科学。

18世纪到19世纪中期是欧洲各国在社会、政治、经济、技术等方面经历大变动、大改革的时期。许多理论家，特别是经济学家，在其著作中便涉及有关管理方面的问题。英国经济学家、古典政治经济学的杰出代表亚当·斯密在其所著《国民财富的性质和原因的研究》中，分析了劳动分工的经济效益，提出了生产合理化的概念。英国数学家查尔斯·巴贝吉对专业化问题进行了深入研究，1832年发表《机器与制造业经济学》一书。他对工序分工进行分析，提出了制造直针的7个作业步骤。这种劳动分工原理为科学管理理论的提出奠定了基础。在管理实践方面，英国苏霍制造厂和R．欧文的新拉纳克的试验等都很有成就。不过这些著名的管理实践和管理理论，都还是作为某个人或某个集团对某一活动单一的管理实践和管理思想的体现，还没有形成一个完整的系统，属于早期的管理理论。

真正科学管理理论的出现是在19世纪末、20世纪初。管理工作逐渐成为一种专门职业，出现了资本所有者同经营管理者的分离，形成了单独的经营管理者阶层，要求管理经验系统化、科学化、理论化。

科学管理理论最早出现在美国。1862年出现了一种新的筹资形式——有限责任联合股份公司。欧洲移民把大量科技成果带到美洲大陆，使得美国的商品经济、劳动分配、工厂制度得到发展，使人们认识到需要专业的管理人员和行政人员；工会运动的兴起，促使人们去研究新的管理课题——劳资关系；企业、公司产品的多样化和生产经营的分散化，小规模条件下独裁类型的管理，逐渐被专业类型的管理所代替，技术进步促使人们去寻找激发人类活力的适当方法。

1886年，美国工程师汤恩在美国机械工程师学会的年会上作了《工程师兼经济学家》的报告，提出管理是专门的学问。他的讲话对青年工程师弗雷德里克·泰勒有很大影响。他于1911年发表的代表作《科学管理原理》一书，成为科学管理学史上的一部代表作。泰勒的科学管理具体有5条：在进行时间和行为研究的基础上制定工作定额；能力与工作相适应，即必须为工作挑选第一流的工人；工人在工作时要采用标准的操作方法；差别计件付酬制；计划和执行相分离。这套方法被称为“泰勒制”。此外，对企业的组织管理泰勒也提出重要见解。他认为整个管理工作应分为许多较小的管理职能，各级管理人员应尽量分担较少的管理工作，高级管理人员应“超脱”，只处理重要事项的决策与监督工作，这为组织管理研究奠定了基础。泰勒也因此被誉为“科学管理之父”。

一些大企业自觉地用泰勒理论对生产过程的管理进行了改造，美国福特汽车公司建立起生产流水线。为了使汽车大量普及，福特汽车公司把生产大众汽车作为公司的目标。为了降低价格，1913年采用了现代化的大规模装配作业线，93分钟可造1辆汽车。汽车的产量提高，成本降低，价格自然就低了。汽车进入了家庭。于是流水线作业逐渐成为企业普遍的生产方式。

同期在欧洲也有人在进行科学管理的研究，其中影响最大的是法国人H．法约尔。他在1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中提出，管理职能理论和管理原则理论，着重研究企业高层领导的管理理论问题。他认为“经营”与“管理”是两个不同的概念。“经营”是指导一个整体趋向1个目标，它有6项职能，而“管理”是其中之一。他又提出“14点管理原则”。法约尔的理论在第一次世界大战后才被人们所注意。

与此同时，俄国的卡尔·阿德米耶奇提出了劳动协调进度表模式。德国社会学家韦伯提出“理想的组织机构模式”。英国管理史学家厄威克提出计划、组织与控制三职能理论，预测、协调和指挥三个指导原则。这些都为科学管理学的创造做出了贡献。

随着时间的推移，人们发现金钱刺激和严格的控制失去了原有的作用。美国人际关系学创始人埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行人际关系研究，结果霍桑试验发现，影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇及工作环境。后来，梅奥总结他亲身参与和指导霍桑试验及其他试验的体会，1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，提出了人际关系理论，为提高生产效率开辟了新途径。他的著作载入了管理发展史册。由于经济大危机和第二次世界大战的爆发，人际关系的研究没有充分发展，管理科学的研究在战时也就中断了。

第二次世界大战后，生产力飞速发展，生产社会化程度日益提高，科学不断取得新突破，给管理研究注入了新的活力。管理研究日趋深入。管理科学由“科学管理”理论阶段发展到“现代管理”理论阶段。

现代管理理论分为两大流派：一是“行为科学”，二是“管理科学”。“行为科学”理论是在战前“人际关系研究”的基础上发展起来的。许多行为科学家从心理学、社会学、人类学的角度进一步分析人的行为。他们对劳动者的“需要与动机”、“激励因素”、“领导行为”等问题进行研究，认为劳动者效率的高低，不仅决定于劳动技能，还决定于劳动者的动机。1954年，美国学者马斯洛在《激励和个人》一书中提出“人类需要层次论”，将人的需要排次序，认为管理不仅着眼物质，也要注意职工精神需要。1959年美国学者赫茨伯格在《工作的激励》一书中提出“激励因素——保健因素”双因素理论，进一步丰富了马斯洛理论。50年代初美国人类行为研究基金会的成立标志该学科的成熟。

“管理科学”理论注重经营方针、目标的确定，以提高效果。它从操作方法、作业水平的研究向科学组织研究发展，运用管理统计、运筹学、电子计算机高新科技手段研究现代管理问题。1953年美国管理科学会成立，出版《管理科学》杂志，标志该学科的成熟。

大约从20世纪70年代开始，管理学进入了“最新管理”理论阶段。它用“系统理论”将上述“行为科学”和“管理科学”统一起来，从而形成一种新的管理理论，该理论把人、物和环境结合起来进行全面考察，系统分析。1970年，华盛顿大学卡斯特和卢森威教授合著的《组织与管理——从系统出发的研究》，是该理论的代表作。西方管理理论学派纷呈、涉及内容也十分丰富。由于现代化的工业生产和现代科学技术的迅速发展，管理的组织、方法、手段必然不断变化，管理科学也相应随之继续发展。