丰田汽车公司招聘,丰田汽车公司招聘电话

1.广汽丰田笔试多久出成绩

2.广汽丰田二本能进吗

3.丰田公司对员工有哪些要求啊？

4.案例分析题(关于丰田的全面招聘体系)

招。根据查询相关信息显示，广汽2022年在丰田在网上发布的有招聘信息。广汽丰田指广汽丰田汽车有限公司，广汽丰田汽车有限公司（GACTOYOTA），成立于2004年9月1日，由广汽集团股份有限公司与日本丰田汽车公司各出资百分之50组建，合作期限30年。

广汽丰田笔试多久出成绩

广丰的待遇是出名的汽车行业最低，而且要求也比较高，以下为销售累的岗位要求：

岗位描述(包括管理)：

区域市场的：信息的把握和整理，异常市场状况的对应；活动的策划和实施，市场占有率的提高；要活动和区域会议的策划和实施；销售店的联系、巡回和整改以及整改事项的跟踪；重点城市和重点销售店的业务推进；

销售店的：现场评价的策划和实施；SSI改善事项推进及整改事项的跟踪；品牌建设的理念传递和实施指导；核心管理人员变更的跟踪；销售店关系的协调和协力会的推进。

招聘要求：本科以上学历，两年以上的汽车厂家销售相关工作经验或三年以上销售店销售相关岗位工作经验，对巡回员的工作范畴基本了解。服务意识强，积极乐观，能胜任长期出差及工作压力大的工作。有汽车驾照及驾驶经验。

广汽丰田二本能进吗

广汽丰田笔试三天左右出成绩。招聘在三天的时间就能够有一个回复的。广汽丰田是一汽丰田品牌，广汽丰田汽车有限公司是一家中日合资的汽车制造公司，成立于2004年9月，总部位于广州市南沙区，公司的产品主要包括凯美瑞和雅力士两大车型，雅力士车型于2008年6月26日上市，获得了CNCAP碰撞试验5星级评价。

丰田公司对员工有哪些要求啊？

能。广汽丰田的招聘学历要求为本科以上，即二本能进。广汽丰田汽车有限公司，成立于2004年9月1日，由广汽集团股份有限公司与日本丰田汽车公司各出资50%组建，合作期限30年，注册资本16.92亿元。公司位于中国极具活力的珠三角的几何中心--广州南沙区，占地面积187万平方米，建筑面积40万平方米。

案例分析题(关于丰田的全面招聘体系)

1．基于企业文化设计具有针对性的招聘体系。企业文化的导向、约束、凝聚、辐射作用要求企业在设计招聘体系时要立足企业的实际，科学的有针对性地设计招聘的程序，选择恰当的测量工具，确定鉴别性强的面试试题，使企业的招聘体系成为企业文化的一部分。丰田公司的全面招聘体系正是基于企业文化的需要，才使其别具特色而成为企业文化的一部分，为公司招聘到合适的人才，为公司的发展提供了人才源泉。纵观微软、IBM等国际大公司，他们都有自己独具特色的招聘体系，而其招聘体系无不显示其鲜明的企业文化。　　2．向应聘者提供有关企业真实、准确、完整的信息。即使是企业的一些负面情况，也应当如实给出。应聘者在了解企业真实情况后，会对是否继续应聘做出选择，不满意者会自动退出，这样才有可能招聘到与企业价值观匹配的员工。另外，企业在获得应聘者的学业成绩、相关培训、相关经验等信息的同时，通过面试试题的设计充分了解应聘者的职业价值观，筛选出那些既能胜任工作，又与企业价值观相匹配的应聘者，从而实现员工价值观与企业文化的良好匹配。　　3．对面试考官进行适当的培训。通过对面试考官的培训，首先可以增强其表达企业核心价值观的能力，使得应聘者能更加准确、清晰地了解企业的价值观。另外，通过培训可以提高面试考官对应聘者和企业匹配感知的准确性。Gable & Judge（1996）的一项研究发现，面试考官在面试过程中对人与组织在价值观匹配上的主观评价对组织雇佣决策的标准回归系数达到了0.41，这说明面试考官的匹配知觉对组织雇佣决策有着很大的影响。另外，经过培训的面试考官可以学会使用一些心理测验和评价工具，以帮助招聘人员更精准地招聘到与企业价值观相匹配的员工。　　值得一提的是，Schneider（1995）等认为人与组织的高度匹配会降低人员的流动，使得企业员工更加同质，但当企业员工，特别是当高层管理人员过于同质时会降低企业的创新能力，这样可能会导致组织效能下降。因此，招聘高层管理人员时，应当选择那些与企业价值观匹配水平低一些的应聘者，以避免过于同质而带来的组织创造力的丧失，特别是领导班子成员，应尽量异质。而在招聘中基层员工时，则应尽量同质，选择那些与企业价值观匹配水平高的应聘者，以维系组织整体的一致性。　　4．基于企业文化选择合适的招聘方式和途径。企业在招聘时究竟采用哪种招聘方式和途径，要视企业文化和具体情况而定，仅就企业招聘的来源看，大多数企业实行内部招聘和外部招聘并举。因为现代的企业运作日趋复杂，不可能有哪个企业可以完全依靠内部招聘或者外部招聘一种单一的招聘方式完成它对人才的补充，只是对这两种招聘方式存在着谁为主，谁为次的问题，这就需要根据企业文化来做出抉择，只有选择与企业文化相适宜的招聘方式，才能在更好的发挥出内部招聘和外部招聘的优势的同时，规避其劣势。否则，老员工难以接受，积极性严重受挫，新员工受到敌视，难以开展工作，最后导致整个企业的竞争力、凝聚力、发展前景都受到严重影响。同时，选择招聘方式还要随着企业文化的发展而适时调整，保证其始终与企业文化保持一致。　　一般而言，强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主，这样的企业一般外部环境和竞争情况变化非常迅速，选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和思维方式，增强企业的活力。发展迅速的高新技术企业大多属这类企业，如1T企业。而强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主，因为这样的企业外部环境比较稳定，企业需要的是平稳的发展，选择内部招聘可使企业内部安定，并且它的激励作用更能让员工对企业不起异心，从一而终。这对于传统型的企业，如工业企业更为有效。　　5．扩大企业文化内涵的包容性。随着资本、人才的国际化，企业文化的国际化同样被提上了研究日程。现实中一些应聘者职业价值观与企业不太符合的原因，有时是由于企业文化本身局限性所导致的。当前一些企业的文化建设，不是脱离自身的实际、生搬硬套国外成功企业的经验，就是企业文化的内涵过于狭窄，难以承载应聘群体职业价值观的差异性日益扩大的事实。联想在企业文化的确定过程中，注意到了这一趋势，从对发展历史和发展战略的分析入手，对原有的企业文化进行了修改，最终确定了包容性更加广泛的企业文化的核心价值观：服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新。因此，当前，我国很多企业，特别是大中型企业，迫切需要在其发展过程中，根据内外环境和发展的需要出发，及时调整企业文化，扩大其包容性，深入挖掘人性中共有的成分，找到职业价值观多元化的源泉，井对此有效提炼和引导，扩大企业文化的承载力。

1、不可以。因为从案例所述可知，丰田公司所采用的这种招聘法不是针对普通的员工所用的。这种方法对有比较完善的体系的公司招聘高级员工相对有用。

2、在案例中的3、4、5阶段所对人员的测试可知，这些所招聘的员工将安排相对重要的岗位，创新是企业发展的一种优秀的生产力。

3、因为管理工作中沟通协调能力是最基本也是最重要的一种能力，顺畅的人际关系，能大大减少生产成本。

4、每个阶段的测试都成一种递进的连续关系，这种更能全面的了解人才信息，有利公司以后的安排。

5、好处是招聘到的人才是优秀的有发展潜力的，但这种招聘的成本很大，只适合高级人员的招聘。